Lorsqu’un travailleur est en incapacité de travail, l’employeur peut lui demander de présenter un certificat médical. Cette obligation découle généralement du règlement du travail. Un certificat médical confirme l’incapacité de travail et sa durée probable. En outre, le certificat médical précise si un travailleur peut quitter son domicile. Les employeurs sont de plus en plus souvent confrontés à des attestations et certificats qui ne sont pas qualifiables de certificats médicaux. Que signifient toutes ces variantes et quelles sont leurs conséquences juridiques et/ou obligations pour un travailleur et un employeur ? Il est temps de faire le point…
1. Le certificat médical traditionnel
Il s’agit du certificat mentionné ci-dessus. Si un travailleur est en incapacité de travail, il devra, en règle générale, fournir un certificat médical. Il est important de respecter scrupuleusement cette obligation afin que le travailleur ne perde pas son droit à un salaire garanti.
Un certificat médical est signé par un médecin agréé par l’Ordre des médecins.
2. Un certificat médical établi par un médecin à l’étranger
Depuis quelques années, les travailleurs qui tombent malades pendant leurs jours de congé légaux ont le droit de prendre les jours de congé « perdus » à un autre moment de l’année de vacances.
Un travailleur qui souhaite faire usage de cette possibilité doit fournir un certificat médical. Aucune disposition légale n’interdit à un travailleur de consulter à cet effet un médecin exerçant à l’étranger.
Il n’est donc pas totalement exclu qu’un travailleur remette à son employeur un certificat médical rédigé dans une langue étrangère que l’employeur ne comprend pas. Dans ce cas, l’employeur peut demander une traduction.
Un certificat établi par un médecin étranger et qui n’utilise pas le modèle spécifique (facultatif) mis à disposition à cet effet constitue un certificat médical s’il contient toutes les mentions qu’un certificat médical « belge » traditionnel doit contenir (voir ci-dessus).
3. La preuve de présence à une consultation médicale
Il ne s’agit pas d’un certificat médical, car cette attestation n’atteste pas d’une incapacité de travail. Il s’agit uniquement d’une confirmation de la présence d’un travailleur à une consultation médicale (par exemple pendant les heures de travail habituelles).
Un travailleur ne peut se prévaloir d’un tel certificat pour prétendre à un salaire garanti (nous faisons abstraction du droit de la travailleuse enceinte qui conserve son droit à un salaire pour aller passer des examens prénataux lorsque ceux-ci ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de travail).
4. L’attestation dixit
Une attestation dixit n’est pas une attestation médicale. Comme son nom l’indique, le médecin confirme dans une attestation dixit uniquement ce qui lui a été déclaré par un travailleur. Le médecin n’a pas procédé à un examen et ne pose aucun diagnostic.
Un employeur peut facilement reconnaître une attestation dixit, car elle indique : « Selon les déclarations de Madame / Monsieur X…… ».
5. Un certificat médical a posteriori
Il s’agit bien d’un certificat médical. Un certificat médical a posteriori signifie que le médecin confirme le début de l’incapacité de travail à une date antérieure à celle à laquelle il a effectivement examiné le travailleur.
Les médecins ne procéderont qu’à titre exceptionnel à la rédaction d’un certificat médical a posteriori. Les médecins ont en effet l’obligation déontologique de rédiger des certificats médicaux de manière véridique et consciencieuse.
Ce n’est que si les constatations médicales confirment les déclarations d’un travailleur-patient concernant le début d’une période d’incapacité de travail qu’un médecin peut, le cas échéant, délivrer un certificat médical a posteriori.
Il est important de noter que si un travailleur a remis tardivement un certificat médical à son employeur et qu’il n’a donc pas droit au salaire garanti pour les jours précédant la présentation du certificat médical, un certificat médical a posteriori ne permettra pas de changer cette situation. Même avec un certificat médical a posteriori, un travailleur reste en violation de ses obligations envers son employeur. En effet, un médecin datera un certificat a posteriori à la date à laquelle il l’aura effectivement rédigé (il est déontologiquement et légalement interdit à un médecin d’antidater un certificat médical).
6. Le certificat d’aptitude au travail sous conditions
Il s’agit d’un certificat délivré par un médecin, dans lequel ce dernier formule des recommandations concernant les conditions dans lesquelles un travailleur peut reprendre le travail. Il peut s’agir, par exemple, de suggérer d’autoriser un travailleur à télétravailler, de lui confier des tâches moins lourdes ou de mettre à sa disposition un équipement informatique adapté. Il est important de noter qu’un médecin fait ces suggestions en dehors du cadre d’un trajet de réintégration formel et réglementé par la loi.
L’Ordre des médecins accepte qu’un médecin délivre ce type d’attestation à condition qu’il « fasse preuve de prudence ». Selon l’Ordre, cela signifie que le médecin doit : (i) vérifier avec le travailleur en incapacité de travail si les adaptations proposées sont réalisables et réalistes en pratique ; (ii) impliquer le conseiller en prévention-médecin du travail dans le processus, sous réserve de l’accord du travailleur en incapacité de travail ; (iii) limiter dans le temps les adaptations proposées ; et (iv) réévaluer régulièrement l’état de santé du travailleur en incapacité de travail.
Un employeur n’est pas tenu de suivre les recommandations d’un médecin traitant. Toutefois, si un employeur procède au licenciement d’un travailleur en incapacité de travail et que ce dernier conteste ensuite son licenciement pour discrimination présumée ou licenciement manifestement déraisonnable, on ne peut exclure qu’un tribunal du travail vérifie si l’employeur a effectivement examiné les suggestions du médecin avant de procéder au licenciement.
En résumé, pas tous les documents provenant d’un médecin sont qualifiables de certificats médicaux. Tant les travailleurs que les employeurs ont donc tout intérêt à pouvoir différencier les différentes variantes et à pouvoir évaluer correctement leur signification juridique.
